Il distacco in Francia in pillole

Cos’è il distacco?

Il distacco fa riferimento a quella situazione in cui, per varie ragioni, un datore di lavoro stabilito fuori dal territorio francese invia temporaneamente un suo dipendente in Francia per realizzare una prestazione.

L’articolo L. 1262-1 del Code du travail definisce il perimetro del distacco in Francia come segue:

Un datore di lavoro stabilito al di fuori della Francia può distaccare temporaneamente dei dipendenti sul territorio nazionale, a condizione che esista un contratto di lavoro tra il datore di lavoro e il dipendente e che il loro rapporto di lavoro sussista durante il periodo di distacco.

Il distacco viene effettuato:

o per conto e sotto la direzione del datore di lavoro, nell’ambito di un contratto stipulato tra il datore di lavoro e il destinatario del servizio stabilito o che esercita in Francia;
o tra stabilimenti della stessa società o tra società dello stesso gruppo;
o per conto del datore di lavoro senza che vi sia un contratto tra il datore di lavoro e il destinatario.

Quali limiti al distacco?

L’articolo L. 1262-3 del Code du travail pone tuttavia un limite importante alla possibilità del distacco di dipendenti:

Il datore di lavoro non può avvalersi delle disposizioni applicabili al distacco di lavoratori quando esercita, nello Stato in cui è stabilito, attività di natura esclusivamente gestionale o amministrativa interna o quando la sua attività è esercitata sul territorio nazionale in modo regolare, stabile e continuativo. In particolare, non può avvalersi di tali disposizioni qualora la sua attività comporti la ricerca e la prospezione di clienti o l’assunzione di dipendenti in quel territorio.

Sono quindi posti tre limiti essenziali alla possibilità di ricorrere al distacco:

l’azienda che avesse nel suo stato d’origine esclusivamente un’attività gestionale o di amministrazione interna non può beneficiare del distacco: si tratta di evitare il fenomeno del dumping sociale, che sarebbe favorito laddove un’azienda potesse stabilirsi e assumere in paesi con manodopera a basso costo, per inviarla sistematicamente a lavorare in Francia;
esercizio di un’attività regolare, stabile e continuativa in Francia: qualora il datore di lavoro disponesse di un’attività in Francia, dovrebbe altresì disporre delle risorse umane per realizzarla; ancora una volta lo scopo è di evitare fenomeni di dumping sociale;
l’attività di ricerca e prospezione di clienti non può giustificare il distacco di un dipendente: lo scopo è di evitare la realizzazione di un’attività di prospezione commerciale continuativa sul territorio francese tramite l’invio di dipendenti distaccati.

Attenzione: le imprese di trasporto stradale o fluviale sono soggette a disposizioni particolari in materia di distacco.

La procedura di distacco

Il datore di lavoro che intende distaccare un dipendente in Francia deve:

procedere alla dichiarazione preliminare di distacco tramite il servizio on-line SIPSI (www.sipsi.travail.gouv.fr);
designare un rappresentante dell’impresa in Francia, che può essere anche uno dei dipendenti distaccati.

Le imprese che distaccano un dipendente per conto proprio, ossia per realizzare un’attività per conto dell’impresa e non a beneficio di un cliente sono dispensate dal procedere alla dichiarazione preliminare.

Attenzione: il distacco di dipendenti nel settore dell’edilizia e dei lavori pubblici prevede l’ulteriore formalità della richiesta della c.d. carte BTP.

Attenzione: il datore di lavoro deve informare i dipendenti del fatto che i loro dati personali faranno l’oggetto di un trattamento automatizzato tramite il servizio SIPSI, nel rispetto del GDPR.

Condizioni del distacco

Durata: massimo 24 mesi, salvo circostanze imprevedibili che hanno per effetto di prolungare il periodo di distacco e con riserva di accordo da parte delle autorità competenti francesi.

Durante i primi 12 mesi di distacco il datore di lavoro straniero deve garantire al dipendente il rispetto del principio di uguaglianza di trattamento rispetto ai dipendenti francesi dello stesso settore di attività.

libertà individuali e collettive nel rapporto di lavoro e il diritto di sciopero;
non discriminazione e parità professionale tra donne e uomini;
maternità e paternità, congedo parentale e per eventi familiari;
orario di lavoro, riposo compensativo, giorni festivi, ferie pagate (anche tramite l’affiliazione alle specifiche casse proprie a talune professioni);
salario minimo e pagamento dei salari, compresi gli aumenti per gli straordinari, nonché i complementi di salario previsti dalla legge o dal contratto collettivo;
rimborso delle spese professionali sostenute dal lavoratore distaccato per trasporti, pasti e alloggio;
condizioni di fornitura e garanzie dovute ai lavoratori da parte delle imprese impegnate per il caso di distacco di lavoratore interinale;
norme in materia di sicurezza, igiene e salute sul lavoro;
età di ammissione al lavoro, impiego di bambini, orari di lavoro e lavoro notturno per i giovani lavoratori;
lavoro illegale.

Dal 13° mese di distacco in poi il datore di lavoro straniero è tenuto al rispetto della totalità della normativa francese in materia di diritto del lavoro ad eccezione delle disposizioni relative alla formazione, esecuzione, modifica per motivo economico, trasferimento e risoluzione del contratto di lavoro, nonché talune disposizioni relative a tipologie di contratto di lavoro a durata determinata.

In caso di sostituzione di un lavoratore distaccato con un altro lavoratore distaccato per lo stesso impiego, l’amministrazione francese prende in considerazione l’intera durata del distacco dei due dipendenti per valutare l’eventuale superamento della durata iniziale di 12 mesi.

Per eccezione, con dichiarazione motivata depositata preliminarmente alla scadenza del periodo iniziale di 12 mesi, è possibile richiedere all’Ispettorato del lavoro (DIRECCTE) che il periodo in cui non è applicabile l’integralità del diritto del lavoro francese sia prolungato di 6 mesi.

Obblighi di controllo in capo al beneficiario del distacco

La persona che beneficia del distacco (es. cliente che riceve i dipendenti dell’azienda italiana che intervengono per installare un macchinario) è tenuta a verificare l’assolvimento della procedura di distacco.

Di conseguenza, la persona beneficiaria del distacco dovrà farsi rimettere copia della ricevuta di deposito della dichiarazione di distacco depositata dal datore di lavoro sulla piattaforma SIPSI.

Laddove la ricevuta di deposito non fosse rimessa alla persona beneficiaria del distacco, quest’ultima è tenuta a depositare una dichiarazione sostitutiva di distacco.

L’obbligo di verifica in capo al beneficiario del distacco si estende a tutte le aziende sub-appaltanti, dirette o indirette.

Infine, per il caso in cui l’amministrazione francese contestasse l’importo del salario versato ai dipendenti distaccati – per esempio poiché inferiore ai minimi previsti dalla contrattazione collettiva – il beneficiario del distacco ha il dovere di ingiungere al distaccante di regolarizzare la situazione. In difetto di regolarizzazione e di risoluzione del contratto da parte del beneficiario del distacco, quest’ultimo sarà considerato responsabile in solidum del pagamento di tutte le somme dovute ai dipendenti (salario, contributi, indennità varie).

Attenzione: l’obbligo di vigilanza non si applica ai consumatori che contrattano la fornitura di un servizio per un uso personale ed estraneo alla loro attività professionale.

Controlli e sanzioni

Documenti da tenere a disposizione

Ai fini del controllo amministrativo, il datore di lavoro è tenuto a tenere sul posto di lavoro del lavoratore distaccato o, in caso di impossibilità materiale, in qualsiasi altro luogo accessibile al suo rappresentante, e a presentare senza indugio, su richiesta dell’Ispettorato del lavoro, i documenti tradotti in francese che consentono di verificare il rispetto dei suoi obblighi in materia di distacco.

L’articolo R. 1263-1 definisce la lista dei documenti da tenere a disposizione:

documenti relativi al dipendente distaccato:
- autorizzazione di lavoro se applicabile;
- documenti che provino la realizzazione di un esame medico che certifichi l’attitudine al lavoro;
- se la durata del distacco è superiore a un mese, le buste paga o ogni altro documenti che attesti della remunerazione corrisposta e sul quale figurino le seguenti menzioni:
  - salario minimo, comprese eventuali maggiorazioni per straordinari;
  - periodo e orario di lavoro, con distinzione delle ore pagate al salario normale e delle ore pagate con maggiorazione (es. straordinari o lavoro notturno);
  - ferie e giorni festivi, con menzione della remunerazione corrisposta;
  - condizioni di affiliazione alle casse per ferie o interruzione del lavoro per intemperie;
  - identificazione del contratto collettivo di lavoro applicabile;
- se distacco di durata inferiore a un mese, ogni documento utile a dimostrare il rispetto della regolamentazione relativa ai minimi salariali;
- ogni documento che attesti del pagamento effettivo dello stipendio;
- un documento che attesti dell’orario effettivo giornaliero di lavoro del dipendente (inizio, pause, fine giornata lavorativa);
documenti che attestino dell’esercizio da parte del datore di lavoro distaccante di un’attività reale e sostanziale nel paese d’origine:
- contratto di lavoro del dipendente da cui risulti il luogo di assunzione;
- ogni documento che attesti della legge applicabile al contratto di lavoro;
- ogni documento che attesti del numero di contratti eseguiti et del fatturato realizzato dal datore di lavoro distaccante nel suo paese d’origine e in Francia.

Attenzione: le imprese che distaccano un dipendente per conto proprio, ossia per realizzare un’attività per conto dell’impresa e non in favore di un cliente, beneficiano di un termine di 15 giorni per presentare i documenti relativi all’esame medico del dipendente distaccato e per i documenti che giustifichino di un’attività reale e sostanziale nel paese di origine.

Il procedimento e le possibili sanzioni

Il datore di lavoro distaccante che violi la normativa in materia di distacco si espone a due tipologie distinte di sanzione, secondo l’infrazione che è contestata.

Divieto o sospensione della prestazione in Francia

La sospensione, di una durata massima di un mese, può essere ordinata dall’Ispettore del lavoro nel caso in cui il datore di lavoro distaccante:

commetta una grave violazione delle regole imperative relative al riposo e alla durata del lavoro, quotidiano e settimanale;
non rispetti i salari minimi;
assoggetti i dipendenti a delle condizioni di lavoro o di alloggio incompatibili con la dignità umana;
non rispetti gli obblighi in materia di comunicazione;
comunichi deliberatamente all’Ispettore del lavoro delle informazioni sbagliate;
non paghi eventuali multe pregresse.

Peraltro, nel caso del mancato pagamento di multe constatato prima dell’inizio della prestazione, l’Ispettorato del lavoro può vietare l’esecuzione della prestazione per una durata di due mesi rinnovabili.

L’Ispettore pone un termine alla misura di sospensione a seguito di presentazione da parte del rappresentante del datore di lavoro distaccante dei documenti che attestino che è stato messo un termine all’infrazione.

Attenzione: preliminarmente alla pronuncia della sanzione, l’Ispettore del lavoro comunica al datore di lavoro per iscritto le contestazioni e gli ingiunge di prendere le misure necessarie per regolarizzare entro un termine di 3 giorni (ridotto a 1 in casi eccezionali). Allo stesso modo, preliminarmente alla pronuncia di un’eventuale sanzione, il datore di lavoro distaccante dispone di un termine di 3 giorni (ridotto a 1 in casi eccezionali) per presentare le sue eventuali osservazioni.

Multe

In caso di violazione della decisione di sospensione o interdizione della prestazione, l’Ispettore del lavoro può comminare una multa al datore di lavoro distaccante di un importo massimo di 10.000 € per ciascun dipendente distaccato.

Inoltre, il datore di lavoro distaccante si espone a una multa di un valore massimo di 4.000 € per dipendente distaccato (8.000 € in caso di recidiva negli ultimi due anni) per il caso di violazione degli obblighi in materia di:

dichiarazione di distacco e designazione di un rappresentante in Francia;
dichiarazione di incidente sul lavoro;
dichiarazione di proroga del distacco;
tenuta a disposizione dei documenti in caso di controllo.